Om arbeidsgivers styringsrett – i et metodisk perspektiv

 In Faglige Artikler

Skrevet av: Erik Sandvaag

1. Innledning

Styringsretten er arbeidsgivers ensidige bestemmelsesrett overfor arbeidstakeren. I kraft av styringsretten ligger retten til eksempelvis å bestemme arbeidstakers bekledning, arbeidstid og andre forhold som omfattes av arbeidsforholdet. Retten er en såkalt restkompetanse og begrenses av en rekke forhold, herunder lov, tariff, saklighet og det individuelle arbeidsforholdet, jfr. Rt.2000 s.1602. Arbeidsmiljøloven av 2005 (aml) er en eneste stor begrensning i arbeidsgivers styringsrett, loven er semipreseptorisk og verner dermed arbeidstaker i stor grad overfor arbeidsgiver. I de fleste sammenhenger vil spørsmål om styringsrett knytte seg til rekkevidden av arbeidsgivers endringskompetanse i det konkrete arbeidsforholdet. Læren om arbeidsgivers styringsrett bygger på ulovfestet rett som er utviklet i rettspraksis og juridisk teori. Det rettslige grunnlaget i den videre fremstillingen er dermed ulovfestet rett, hovedsakelig rettspraksis.

Denne artikkelens siktemål er å gi et tematisk eksempel på hvordan en oppgave tilknyttet arbeidsgivers styringsrett kan skrives. Eksempler på hvordan oppgaver tilknyttet arbeidsgivers styringsrett kan løses er en mangelvare. I hovedsak tyder dette på en viss uenighet i juridisk teori. Malen som oppsettes i denne artikkelen er basert på skribentens egen tolkning av domsnonetten, med andre ord de ni nylige høyesterettsdommer som foreligger om emnet. Utfra disse dommene hevdes det at Høyesterett har dannet et mønster for hvordan de behandler spørsmål om arbeidsgivers endringskompetanse i kraft av styringsretten. Selv om siktemålet med artikkelen er et oppsett på hvordan oppgaver tilknyttet arbeidsgivers styringsrett kan løses, vil det også knyttes noen bemerkninger til den materielle jussen.

Under ingen omstendighet hevdes det at følgende oppsett er en fasit som ikke kan bestrides faktisk eller rettslig. Den videre oppbygning av artikkelen vil følgelig bestå i en kronologisk oppstilling av hvilke punkter som bør være med i en praktikumsbesvarelse. Uavhengig av faktum vil malen som artikkelen oppstiller, fungere optimalt dersom oppgaven gjelder en endring i arbeidsforhold foretatt av arbeidsgiver.

2.1 – Fastlegging av det rettslige grunnlaget

Som i ethvert rettsspørsmål må det primære rettslige grunnlaget fastslås. I denne sammenheng er det primære rettslige grunnlaget den ulovfestede læren om arbeidsgivers styringsrett. For å fastslå det rettslige grunnlaget i dette henseende tas det utgangspunkt i Rt.2000 s.1602(Nøkk-dommen), hvor Høyesterett behandlet spørsmål om styringsrett. Med forankring i førstvoterende Skoghøys votum på s.1609, kan det rettslige grunnlaget for den ulovfestede lære om styringsretten fastsettes slik:

”Styringsretten er en rettslig norm som er utviklet gjennom langvarig rettspraksis. I Rt.2000 s.1602(Nøkk) som gjaldt om en arbeidsgiver kunne endre arbeidsstedet for to skipsmaskinister, definerte Høyesterett styringsretten som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet [min utheving]. Styringsretten er betegnet som en restkompetanse, og begrenses således av den individuelle arbeidsavtalen, lov, tariff og saklighet”

Av det overnevnte er det klart at vurderingen består i om styringsretten til arbeidsgiver i det konkrete tilfellet begrenses av lov, tariff, saklighet eller av den inviduelle arbeidsavtalen. I de aller fleste saker vil ikke faktum foranledige en drøftelse av om den foretatte endringen fra arbeidsgivers ståsted strider mot lov eller tariff. Dersom det foreligger en slik strid vil den foretatte endringen ikke kunne foretas. Spørsmålet vil imidlertid i de aller fleste tilfeller gjelde om styringsretten blir begrenset av den foreliggende individuelle arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Om arbeidsavtalen begrenser endringskompetansen til arbeidsgiver beror i hovedsak på en fortolkning av arbeidsavtalen i to omganger. Av denne grunn deles fortolkning av arbeidsavtalen i to separate deler i det følgende, henholdsvis tolkning i snever og vid forstand.

3.1 Tolkning av arbeidsavtalen i snever forstand

Det neste steget er følgelig å vurdere om den aktuelle arbeidsavtalen mellom partene setter begrensninger for endringsadgangen til arbeidsgiver. Ved tolkning av en arbeidsavtale gjelder samme prinsipper som ved enhver annen kontraktstolkning. I den første fortolkningsfasen er det essensielle å avdekke om den konkrete arbeidsavtalen tilsier at arbeidsgiver har gitt avkall på sin endringskompetanse. I de aller fleste tilfeller vil ikke arbeidsgiver ha gitt et slikt avkall, men praksis viser likevel at denne vurderingen foretas, slik som i HR-2016-2286-A (Rygge), Rt.2011 s.841 (Undervisningsinspektør) og Rt.2009 s.1465 (Senvakt). I en ordinær praktikumsbesvarelse vil det være tilstrekkelig å konstatere at et slikt avkall ikke foreligger. Et eksempel på hvordan en slik konstatering kan gjøres er følgende:

Problemstilling: Problemstillingen er om Holm sin individuelle arbeidsavtale setter begrensning for Storevik Bygg sin endringsadgang.

Tolkning: Om den individuelle arbeidsavtalen setter begrensninger beror på en tolkning og utfylling av den konkrete avtalen, jfr. Rt.2000 s.1602 (Nøkk). I HR-2016-2286 (Rygge) fastslo Høyesterett at det avgjørende i tolkningen av den individuelle arbeidsavtalen er å vurdere om arbeidsgiver har gitt særskilt avkall på styringsretten. I Rt.2011 s.841 (undervisningsinspektør) tolket Høyesterett det slik at avtalen talte for at arbeidsgiver kunne endre arbeidsstedet for arbeidstakeren. I Rt.2009 s.1465(Senvakt) kom Høyesterett til at arbeidstakerens forutsetninger var så klare, at arbeidsgiver ikke kunne foreta endringer. Avgjørende for resultatet var blant annet at sykepleiernes arbeidsavtaler uttrykkelig fastslo at de skulle arbeide senvakt, og at de i arbeidssøknader og under intervju understreket det som ”meget viktig” at de jobbet senvakt.

Subsumsjon:I herværende sak er det ingenting som tyder på at arbeidsgiver har gitt særskilt avkall på styringsretten. Foreløpig kan dermed arbeidsgiver foreta endringene i arbeidstakers arbeidsforhold.

Utfra dommen Rt.2009 s.1465 (Senvakt) er det vanskelig å slå fast om Høyesterett kommer til at avtalen til sykepleierne isolert sett avstenger for arbeidsgivers adgang til å foreta endringen. Uavhengig av dette må det at avtaleforholdet og arbeidsavtalene talte imot adgang til å endre turnus unektelig hatt stor betydning i den etterfølgende helhetsvurderingen. Sonderingen illustrerer således at det ikke alltid er vanntette skott mellom vurderingen i snever og vid forstand. Især illustrerer dette at det kan foreligge en glidende overgang mellom de to vurderingene.

4.1 – Tolkning av arbeidsavtalen i vid forstand

Selv om ikke avtalen spesifikt inneholder et avkall av arbeidsgivers styringsrett kan ikke enhver endring godtas. Den neste vurderingen som må foretas er en helhetsvurdering av endringen sin påvirkning for avtaleforholdet. For å gi helhetsvurderingen mer innhold er høyesterettsdommen HR-2016-2286-A (Rygge) beskrivende. I Rygge hadde to lærere på grunn av seniorpolitiske tiltak fått redusert arbeidstiden sin ned til 80 %, men tiltaket innebar at de ville beholde full lønn. En enstemmig Høyesterett kom til at det lå innenfor kommunens styringsrett å avslutte ordningen som tilgodeså de eldre lærerne. Høyesterett la i saken avgjørende vekt på tre forhold som tilsa at endringen var innenfor arbeidsgiverens styringsrett. For det første at innvilgelsen av redusert arbeidsplikt i utgangspunktet ikke medførte en endring av de allerede underliggende arbeidsavtalene. Lærerne var fortsatt formelt ansatt i en 100 % stilling. Det andre Høyesterett vektla som viktig var at det lå i ordningen at det kunne forekomme endringer, herunder at ordningen var betinget av kommunens økonomiske robusthet. Avslutningsvis innebar ordningen bare fordeler for lærerne og ingen særlige beskyttelsesverdige behov for arbeidstakeren som sådan. I dommen fastslo førstevoterende rammene for helhetsvurderingen på denne måten, jfr. dommens avsnitt 26:

”Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen”.

Utfra dette utsagnet vil en metodisk riktig fremgangsmåte være å oppstille den rettslige hovedproblemstilling for helhetsvurderingen. Hovedproblemstillingen for helhetsvurderingen kan se slik ut: ”Den konkretiserte rettslige problemstillingen er om X sin endring rokker ved det som ”særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig” for Y sitt ”arbeidsforhold”. Etter oppstillingen av denne problemstillingen, må den etterfølgende helhetsvurderingen foretas i Høyesterett sine opplistede momenter. I det følgende vil domsitatets momenter utbroderes med eksemplifisering fra høyesterettsprakis.

4.2 – Momenter ved helhetsvurderingen

I enhver oppgave vil det foreligge argumenter tilknyttet de opplistede momenter som taler for at endring kan foretas eller imot at endringen kan foretas. Det er viktig å erindre at momentlisten ikke er uttømmende, og at det kan tenkes at andre elementer også kan få betydning. Oppsummert målet med drøftelsen er å enten svare bekreftende eller avkreftende på den foranstilte rettslige hovedproblemstillingen.

4.2.1 Stillingsbetegnelse

Momentet stillingsbetegnelse har hatt betydning i en rekke saker. I Nøkk-dommen (redegjort for i punkt 2.1) beholdte skipsmaskinistene samme stillingsbetegnelse selv om de ble flyttet fra brannbåten til å jobbe i hovedstyrken. I den saken gikk dermed skipsmaskinistene fra brannbåten som hadde tilnærmet null utrykninger i året, til hovedstyrken som hadde 3000 uttrykninger årlig. Det at de fortsatt hadde de samme arbeidsoppgavene talte dermed unektelig i retning av at endringen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. I ettertid har både teori og praksis tolket Nøkk-dommen dithen at den illustrerer ytterkanten at arbeidsgivers styringsrett.

I Rt.2011 s.841 (undervisningsinspektør) var det også av stor betydning at vedkommende arbeidstaker fortsatte i rollen som undervisningsinspektør bare ved en annen skole innad i kommunen. I dommen anførte arbeidstakeren at flyttingen av han/hun var en degradering, at hun fikk 50 minutter lenger reisevei og at hun ville savne kollegaer som hun var nært tilknyttet til etter et ansettelsesforhold i 20 år. Høyesterett konkluderte med at dette var endringer som arbeidstakeren måtte finne seg i. I tråd med Rt.2011 s.841 taler det at arbeidstakeren beholder stillingsbetegnelsen for å tilkjenne arbeidsgiver en vid endringsadgang.

4.2.2 Omstendighetene rundt ansettelsen

Momentet ”omstendigheten rundt ansettelsen” hadde stor betydning i Senvaktsdommen, jfr. Rt.2009 s.1465. Som nevnt i punkt 3.1 kom Høyesterett til at en endring i arbeidstiden i denne saken var utenfor styringsretten til arbeidsgiver. Avgjørende var her sykepleiernes uttalelser i forbindelse med ansettelse og i deres søknader. Et videre punkt som må vektlegges i dette henseende var at de aktuelle arbeidstakerne var studenter, slik at arbeid på dagtid ikke var mulig for dem grunnet studiehensyn. I praktikum vil det som regel være opplysninger tilknyttet ansettelsen og partenes forutsetninger i tilknytning til arbeidsforholdet. Følgelig kan slike opplysninger tale enten for eller imot at arbeidsgiver er innenfor sin styringsrett.

4.2.3 Sedvaner i bransjen

Et tredje moment som har hatt betydning i praksis er sedvaner i bransjen. Dette momentet fikk særlig betydning i Theatercafe-dommen Rt.2008 s.856. I Rt.2008 s.856 var hovedspørsmålet om arbeidsgiver kunne pålegge servitørene ved den ærverdige Theatercafeen å dele tips med andre grupper ansatte, herunder kokker osv. Høyesterett la i helhetsvurderingen vekt på at tips hadde tilfalt den enkelte servitøren helt siden 1930-tallet. Det var altså tale om en langvarig praksis på Theatercafeen. Høyesterett kom imidlertid til at det lå innenfor styringsretten til Theatercafeen å pålegge deling av tips. Det mest avgjørende momentet for konklusjonen var sedvane i restaurantbransjen som sådan, jfr. Rt.2008 s.856 avsn 42:

”Og her må utvikling over tid i restaurantbransjen veie tungt. I dag praktiserer de aller fleste restauranter deling av tipsene mellom grupper av ansatte. At det for allerede bestående restauranter vanligvis er skjedd med samtykke fra servitørene, tar jeg ikke som tegn på at slikt samtykke har vært sett som rettslig nødvendig; å oppnå enighet må åpenbart være heldig for arbeidsmiljøet. Undersøkelser viser at folk flest nå ser tipsdeling som det naturlige, og det er ikke kommet frem noe som tyder på at Theatercafeens gjester har et avvikende syn, i retning av de skulle ønske at tips skal gå udelt til servitørene. Jeg ser det som en temmelig vilkårlig fordel for servitørene på Theatercafeen om de skulle ha rettslig krav på å opprettholde en meget fordelaktig tipsordning fra tidligere, som giverne – gjestene – neppe er klar over.”

Dommen illustrerer således at arbeidstaker vanskelig vil kunne høres med at avvikende ordninger fra normalen kan aksepteres.

4.2.4 Praksis i det aktuelle arbeidsforhold

Et videre moment er følgelig praksis i det aktuelle arbeidsforholdet. Igjen er Theatercafeen illustrerende. Hertil at Høyesterett vektla det faktum at servitørene i 75 år hadde beholdt tips udelt, jfr. avsn 39. Det prekære i denne saken var følgelig at det dreide seg om tips og ikke lønn. En ensidig endring av en arbeidstakers lønn, vil som den klare hovedregel favne utenfor arbeidsgivers styringsrett. At praksisen var så langvarig, må klart ha vært et vektig argument for at praksisen skulle vedvare.

Høyesterett aviser etter mitt syn for kategorisk at servitørene ikke hadde en berettiget forventning om å få beholde tips udelt. I den konkrete sak dreide seg om beløp på omlag kr 150 000-200 000 til hver enkelt servitør. En kan forstå frustrasjonen til servitørene, som på grunn av endringen unektelig ville gå ned i lønn. Det er nærliggende å anta at en del servitører søkte om jobb ved Theatercafeen delvis basert på denne lukrative ordningen. Videre må det også forstås som nærliggende at daværende servitører trodde at dagjeldende ordning skulle vedvare. På den andre siden har riktignok Høyesterett gode argumenter for sitt resultat, som nevnt ovenfor med praksis i bransjen. Videre var også et vektig argument i helhetsvurderingen, at det ikke forelå bestemmelser i arbeidskontraktene som regulerte retten til tips. Heller ikke annet skriftlig materiale underbygget gjeldende ordning.

4.2.5 Hva finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen

Dette momentet må anses å ha en viss dynamisk virkning. Momentet ble tydelig vektlagt i Kårstø-dommen Rt.2001 s.418, på side 427 i votumet. Førstevoterende uttalte følgende: ”Den dynamiske karakter av et anlegg som Kårstø gjør det nødvendig å foreta endringer ut fra de driftsmessige behov til enhver tid. Det må aksepteres at arbeidsgiver på et slik anlegg har behov for å disponere arbeidstakere ulikt, og på ulike geografiske områder”. Konkretisert kan en trekke ut fra dette sitatet at vurderingen av endrede forhold må gjøres ytterst konkret. Hertil kommer det at Høyesterett relativiserer vurderingen til å angå et ”anlegg som Kårstø”. Dette illustrerer at konkrete forhold ved den aktuelle arbeidsplassen, eller hvilken type arbeidsplass det dreier seg om, kan ha betydning for helhetsvurderingen.

5.1 – Den avsluttende vurdering- hensynet til endringens saklighet

Dersom en kommer til at endringen arbeidsgiver foretar ikke endrer det som ”særpreger, definerer eller fremstår som vesentlig for arbeidsforholdet”, viser praksis at det må foretas en siste vurdering før en kan anse endringen som gyldig rettslig sett. Dommen som klarest tydeliggjør at det må foretas en slik vurdering er Rt.2001 s.418(Kårstø). I Kårstø fremhevet Høyesterett at utøvelse at arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandling, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. Arbeidsgiver oppfylte kravet til allmenne saklighetsnormer ettersom at avgjørelsen var begrunnet i driftsmessige behov. I undervisningsinspektørdommen (redegjort for i 4.2.1) foretok Høyesterett en vurdering av sakligheten til endringen i arbeidsforholdet. I dommen var beslutningen om endringen av hennes arbeidssted begrunnet med at hun var delaktig i samarbeidsproblemer innad i skolen. Flertallet i Høyesterett kom til at dette oppfylte kravene til saklighet, jfr. Rt.2011 s.841. Saklighetsvurderingen kan sees som en siste skranke for lovligheten til en endring i arbeidsforholdet.

6.1 – Avsluttende bemerkninger

Oppsummert kan det dermed sies å foreligge visse obligatoriske skritt ved en besvarelse av en oppgave tilknyttet arbeidsgivers styringsrett. Første steg er en snever fortolkning av arbeidsavtalen isolert. Etterfulgt av en vid fortolkning av arbeidsforholdet med en helhetsvurdering, vurdert etter momenter oppstilt av Høyesterett. Avslutningsvis en saklighetsvurdering.

Foto: http://www.theediscoveryblog.com/2016/06/16/6-months-of-case-law-under-the-new-frcp/

Recommended Posts

Leave a Comment

Kontakt oss

Beklager, vi er ikke online i øyeblikket. Legg igjen en beskjed, så tar vi kontakt med deg.

Not readable? Change text. captcha txt