You've successfully subscribed to Obiter Dictum
Great! Next, complete checkout for full access to Obiter Dictum
Welcome back! You've successfully signed in.
Success! Your account is fully activated, you now have access to all content.
Saklegheitskravet ved oppseiing etter aml. § 15-7

Saklegheitskravet ved oppseiing etter aml. § 15-7

. 9 min read

Av: Arnfinn Hallanger

1.      Innleiing

Aml. § 15-7 er den sentrale bestemminga om oppseiingsvern. Bestemminga byggjer på den gamle arbeidsmiljøloven av 1977 § 60 og begge bestemmingane har mykje rettspraksis knytt til seg. Den omfattande praksisen som tilhøyrar den gamle lovas § 60 vil også vere relevant etter dagens aml. § 15-7. Bestemminga får betydning i tilfelle der arbeidsgivar seier opp ein arbeidstakar og der arbeidsgivar gjennomfører endringar i arbeidsforholdet som ligg utanfor rammene for styringsretten (endringsoppseiingar). Styringsrettens innhald er i Rt. 2000 s. 1602 beskriven som at: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått».

Artikkelen er ikkje meint å vere ein uttømmande utgreiing av saklegheitskravet. Målet med artikkelen er å gi ein oversiktleg framstilling av kva som skal til for at ein oppseiing er «sakleg» etter aml. § 15-7. Det vil i det vidare fokuserast på «virksomhetens» og «arbeidstakers» forhold. «Arbeidsgivers forhold» vil ikkje behandlast i den vidare framstillinga, fordi det alltid vil vere sakleg oppseiingsgrunn dersom arbeidsgivar til dømes ynskjer å leggje ned sin bedrift.

2.      Generelt om saklegheitskravet

Saklegheitskravet ved oppseiing er det ein kallar for ein rettsleg standard. Dette inneberer at kravet er dynamisk og kan utvikle seg med tida. Det som vart sett på som «saklig grunn» for 30 år sidan, kan i dag ikkje vere nok til å nå opp til standarden. Eit døme på ein slik utvikling er at rimelegheitsomsyn, til dømes korleis arbeidstakaren vert ramma av oppseiinga, ser ut til å ha fått større betydning ved vurderinga av saklegheit, jf. Rt. 1992 s. 1023.

I Rt. 1984 s. 1058 (Haslund) uttalte Høgsterett at domstolane: «kan prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, om den begrunnelse som ligger til grunn bygger på relevante argumenter, om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfattet de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstakeren». Saka handla om oppseiing av åtte skodespelarar hos Nationaltheatret.

Det er arbeidsgivar som har bevisbyrda. Det betyr at det er han som må bevise at oppseiinga har grunnlag i anten «virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Av domsutdraget ovanfor kan ein utleie kva som ligg i at oppseiinga må vere «sakleg». For det første er det eit kriterium at forholda er «reelle og faktiske». Vidare er det eit kriterium at oppseiinga ikkje er grunngjeve i utanforliggjande eller usaklege omsyn, og at den i staden for byggjer på «relevante og tilstrekkeleg tungtvegande grunnar». I tilfelle der arbeidsgivaren handlar forhasta ut i frå «rykter», må det som hovudregel gå ut over arbeidsgivaren, jf. LB-2005-182268. Terskelen for å seie opp ein arbeidstakar er høg og arbeidsgivar må vise til gode grunnar, jf. Rt. 2009 s. 685 (Webredaktør).

Saklegheitskriteriet i aml. § 15-7 minner såleis om saklegheitsnormane som begrensar arbeidsgivar styringsrett. Av Rt. 2001 s. 418 følgjer det at for utøving av arbeidsgivars styringsrett må det føreligge « … et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn».

Det er i det store og heile tale om ein konkret og samla vurdering, og det sentrale i saklegheitsvurderinga er om det etter begge partars behov kan anses rimeleg og naturleg at arbeidsforholdet bringast til opphøyr, jf. Webredaktørdommen.

3.      «Virksomhetens forhold»

Oppseiing med grunnlag i «virksomhetens forhold» omfattar til dømes nedbemanning, restrukturering og driftsinnskrenking. Spørsmålet er i dette tilfellet om rasjonaliseringsbehovet i seg sjølv er sakleg grunnlag for oppseiing. Med rasjonaliseringsbehov meinast tiltak som gir auka produktivtet per arbeidar, og i ettertida auka avkastning.  Arbeidsgivar må med andre ord sannsynleggjere at det føreligg eit bedriftsøkonomisk behov som gjer til at det er nødvendig å oppseie ein eller fleire arbeidstakarar.

Aml. § 15-7 (2) oppstiller to vilkår for at ein oppseiing som følgje av rasjonalisering/driftsinnskrenking skal sjåast på som sakleg. Det første vilkåret er at oppseiinga ikkje er sakleg dersom det finnast «anna passande arbeid» i verksemda.

Aml. § 15-7 kan ikkje forståast slik at den inneberer ein plikt for arbeidsgivaren til å opprette ein ny stilling. Arbeidsgivaren har heller ikkje plikt til å gi ny utdanning eller omfattande opplæring som må til for at arbeidstakaren skal kunne overta ein stilling som er ledig.

Det vert skilja mellom stillingskategoriane. Ein person i leiande stilling som vert ramma av nedbemanninga, kan ikkje med heimel i arbeidsmiljølova kunne krevje ein anna leiarstilling. Til slike stillingar står bedriftene nokså fritt med omsyn til rekruttering. Dess lågare i stillingshierarkiet ein beveger seg, reduserast samtidig bedriftas moglegheit til å sjølv bestemme kor vidt ein anna ledig stilling er «passande». I vilkåret om «passande arbeid» følgjer det at arbeidsgivar må tilby det arbeid som ligg tettast opp til det arbeidstakaren har hatt, sett hen til arbeidsoppgåver, lønn, ansvar osv. Av forarbeida følgjer det at som utgangspunkt «… vil arbeidsgiveren ikke være fri for ansvar, dersom han tilbyr arbeidstakeren et dårligere arbeid enten med hensyn til lønn eller stillingsinnhold, enn det han hadde. I slike tilfelle må arbeidstakeren kunne velge om han vil akseptere tilbudet eller gå til søksmål for å få oppsigelsen kjent usaklig», jf. Ot.prp.nr. 41. (1975-1976) s. 72.

I Rt. 2015 s. 1332 vart oppseiinga sett på som sakleg sjølv om lønna i den alternative stillinga var vesentleg lågare. Høgsterett fann at «selv om denne jobben innebar vesentlig dårligere avlønning, oppfylte tilbudet kravet i § 15-7 annet ledd om ‘annet passende arbeid’ i virksomheten når det ikke fantes stillinger som bedre samsvarte med hans tidligere jobb». Arbeidsgivar er med andre ord ikkje fri frå sin omplasseringsplikt sjølv om det berre er dårlegare arbeid å tilby. I slike tilfelle må arbeidsgivar gi arbeidstakaren tilbodet og la det vere opp til arbeidstakaren sjølv om han vil godta det eller ikkje

Det andre vilkåret er ein individuell vurdering av verksemdas behov opp mot følgjene av ein oppseiing for den enkelte arbeidstakar. Som ein alminneleg regel kan ein seie at dess større belastning oppseiinga inneberer for den enkelte arbeidstakar, dess sterkare må bedriftas behov for oppseiing vere. Med andre ord vil eit ynskje om å auke avkastinga til verksemda krevje meir for at oppseiinga er sakleg, enn dersom verksemda er i ein kritisk tilstand. Domstolane har likevel vore tilbakehaldne med å overprøve arbeidsgivarens eigne bedriftsøkonomiske analyse, jf. Rt. 1989 s. 508. I HR-2017-561-A (Posten II) vart oppseiing sett på som usakleg etter ein interesseavveging. Arbeidsgivar hadde i denne saka foretatt fast ansettelse av leiarar i forkant av omstillinga i verksemda.

Saklegheitskravet inneberer vidare at utveljinga av kven som skal seiast opp må vere sakleg. Utveljingsvurderinga består av to delar; spørsmålet om utveljingskrets og utveljingskriterium.

Utgangspunktet og hovudregelen er at heile verksemda skal leggjast til grunn for utveljinga.. Det finnast likevel unntak frå dette i rettspraksis, der arbeidsgivar har fått medhald i å begrense utveljingskretsen til delar av verksemda, til dømes avdelingar eller filialar, dersom det er sakleg grunn for det. Dette var tilfellet i Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nord). I denne saka var avdelingane spreidd over eit stort område og verksemda var i ein vanskeleg økonomisk stilling. Vidare la Høgsterett vekt på at nedbemmaningsordninga på førehand var drøfta og akseptert av dei tillitsvalde. Spørsmålet om utveljingskretsen kan begrensast må avgjerast konkret i kvart einskild tilfelle. I Rt. 2015 s. 1332 (Gresvig) vart kretsen begrensa til ein avdeling med berre ein ansatt.

Kriteria for utveljinga må også vere saklege. Aml. § 15-7 (2) gir uttrykk for ein skjønnsmessig vurdering, og dei vanlegaste kriteria er ein kombinasjon av ansiennitet, kvalifikasjonar og sosiale omsyn. I norsk arbeidsrett finnast det ikkje nokon alminneleg regel om at ein er forplikta til å legge utslagsgivande vekt på ansienniteten ved oppseiingar. Tvert i mot står arbeidsgivar, i kraft av sin styringsrett, nokså fritt og det må føreligge ein særskild heimel for å begrense den fridomen. Ein må likevel som generell regel kunne seie at ansiennitet skal følgjast i dei tilfelle der arbeidstakarane i det vesentlege står likt. Samtidig er det grunn til å påpeike at ansiennitet kan ha ulik vekt avhengig av om verksemda er bunden av tariffavtale eller ikkje. Arbeidsgivaren må vidare kunne legge avgjerande vekt på omsyn som arbeidsinnsats, overtidsarbeid og villigheit til å påta seg andre arbeidsoppgåver. At sosiale omsyn kan få avgjerande vekt følgjer av Rt. 1986 s. 879.

4.      «Arbeidstakers forhold»

Oppseiing på grunn av arbeidstakars forhold vil normalt springe ut frå at arbeidstakaren har misleghaldt forpliktingar etter arbeidsavtalen eller brote pliktar som til dømes lojalitetsplikta. Det er likevel ikkje slik at eit kvart misleghald eller pliktbrot er nok til å grunngjeve ein oppseiing.

Av Rt. 2011 s. 1674 følgjer det at det gjeld eit generelt proporsjonalitetsprinsipp. Dette går ut på at arbeidsgivar må vurdere om mildare reaksjonar kan nyttast, i staden for å seie opp arbeidstakaren. Dette har ein samanheng med den høge terskelen for å seie opp ein arbeidstakar og bevisbyrda som er pålagt arbeidsgivaren.

Det er ein rekkje forhold som kan tenkjast å vere grunnlaget for ein oppseiing og den omfattande rettspraksisen på området underbyggjer dette. Vurderinga av om det føreligg sakleg grunn er samansett, og «arbeidstakers forhold» må vurderast opp mot verksemdas interesser, jf. til dømes Rt. 2011 s. 1674. I det vidare vil det gjerast greie for dei mest sentrale grunnane til oppseiing på grunn av «arbeidstakers forhold».

4.1. Ordrenekt

Ordrenekt er ein motsetning mot arbeidsgivarens styringsrett, og kan vere ein sakleg oppseiingsgrunn. Til dømes kan ein ueinigheit om kva som fell inn under arbeidsavtalen utvikle seg til ein konflikt. For at ein ordrenekt skal kunne gi grunnlag for oppseiing, er det eit krav om at ordren er rettmessig. Dette betyr at arbeidsgivaren i kraft av styringsretten hadde rett til å gi pålegget. Det sentrale spørsmålet i oppseiingssaker knytt til ordrenekt er difor om arbeidsgivaren hadde rett til å krevje at ordren skulle følgjast. Dette føresett ein tolkning av arbeidsavtalen.

Rt. 1989 s. 329 (Hundefører) handla om ein polititenestemann i hundetenesta i Oslo som nekta å hjelpe til ved ein ettersøking i Telemark etter væpna bankranarar. Han hadde forlangt å få med fire mann som sikring, men fekk ikkje med seg dette. Høgsterett kom til at politimannen ikkje kunne nekte å adlyde ordre, med den grunngjeving at det dreide seg om eit farleg oppdrag. Brot på tenesteplikta i dette tilfelle vart likevel ikkje sett på som nok for å berettige avskjed. Høgsterett uttalte at: «Etter mitt syn må utgangspunktet i begge tilfelle være at det etter en objektiv vurdering må foreligge en fare som ut fra arbeidsforholdet og omstendighetene for øvrig overskrider det arbeidstakeren må finne seg i». I denne vurderinga må det takast omsyn til kva interesser som skal ivaretakast ved arbeidstakarens innsats, og kva som kan gjerast for å minske risikoen. Denne vurderinga kan i mange situasjonar vere vanskeleg, og det må difor som utgangspunkt vere opp til den overordna å føreta ein slik vurdering. Høgsterett uttalte vidare i dommen at « … enhver helsefare [kan ikke] gi grunnlag for å nekte å utføre arbeidet» og at ein risiko som ligg innanfor det som følgjer av tilsettinga, ikkje gir arbeidstakaren rett til å nekte å utføre arbeidet».

4.2. Brot på lojalitetsplikt

At arbeidstakaren har ein lojalitetsplikt inneberer at han skal lojalt ivareta arbeidsgivars interesser, og avstå frå utilbørleg undergraving av desse interessene til fordel for sin eigen eller andres. Slik undergraving kan kome i form av til dømes baksnakking, konkurranse og røping av bedriftshemmelegheitar. Lojalitetsplikta handlar med andre ord om dei forpliktingar arbeidstakaren har påtatt seg, utover dei arbeidsoppgåvene som følgjer av arbeidsavtalen.

Kravet til lojalitet vil naturlegvis variere med stillingas art og karakter. Som eit generelt utgangspunkt må ein kunne stille strengare krav til leiarar og arbeidstakarar i høgare stillingar når det gjeld aktiv oppslutnad om arbeidgsgivars interesser. Angåande plikta til å avstå frå undergraving av arbeidsgivars interesser, stillast det same lojalitetskrav til samtlege ansatte.

I dommen som er inntatt i Rt. 1993 s. 300 var spørsmålet om gyldigheita av ein avskjed på grunn av brot på lojalitetsplikta. Avskjeden var grunngjeve i at A forsøkte å kjøpe Norsport, samtidig som at han hadde ein leiande stilling hos Medinor som forhandla med dei same varane og artiklane som Norsport. Han hadde ikkje klarert forholdet med sin styreformann og konsernleiar. Høgsterett uttalte at arbeidstakaren var forplikta til å gjennomføre dei oppgåvene han påtok seg som følgje av « … den lojalitet som må kreves av en arbeidstaker i hans posisjon». Videre uttalte Høgsterett at det er grunn til å stille «strenge krav» til en som er daglig leder for en bedrift. Høgsterett såg på dette som eit brot på lojalitetsplikta og arbeidstakaren tapte saka.

4.3. Manglande arbeidsprestasjonar

Manglande arbeidsprestasjonar er ein vanleg oppseiingsgrunn. Som hovudregel kan det seiast at dersom arbeidsytingas kvalitet eller kvantitet ligg klart under gjennomsnittet av det ein kan forvente, vil dette vere ein sakleg oppseiingsgrunn. På grunn av den noko særegne grunnen dette er, må ein oppseiing på dette grunnlaget vurderast konkret i kvart enkelt tilfelle. Samtidig må det kunne stillast strenge krav til dokumentasjon på at arbeidsprestasjonen de facto er svært dårleg, og at arbeidsgivaren har tilbydd tilfredsstillande vegleiing, støtte og opplæring. Det er med andre ord ikkje tilstrekkeleg at ein kan finne ein betre arbeidstakar ein annan stad.

Dommen som er inntatt i Rt. 1987 s. 562 (Sykehjemsbestyrer) er eit godt eksempel. I denne dommen vart ein bestyrar på ein sjukeheim oppsagt som følgje av ein rekkje forhold. Han hadde mellom anna ikkje deltatt på møter og hatt ein arbeidstid som gjorde at han var lite tilstades og vanskeleg å få tak i. Dette skapte vanskar for institusjonen og førte til manglande oversikt over det løpande arbeidet. Høgsterett kom etter ein vurdering til at: « … jeg kan ikke se det annerledes enn at bestyreren har vist sterk svikt i utføringen av sin bestyrerfunksjon», og fastslo oppseiinga som sakleg.

4.4. Betydninga av at det er gitt advarsel

Ved vurderinga av om det føreligg sakleg grunn til oppseiing vil det vanlegvis vere av betydning om arbeidsgivar har gitt arbeidstakar ein advarsel i forkant. Ein slik advarsel eller beskjed bør gjere det tydeleg for arbeidstakar at arbeidsgivar meiner det føreligg pliktbrot eller andre omstende, og at arbeidsgivar oppfordrar arbeidstakar til å rette på forholdet. Å gi advarsel er ikkje eit lovpålagt krav, men kan seiast å vere indirekte heimla i kravet til sakleg grunn. Dersom det er gitt advarsel, bør arbeidstakaren ha fått ein rimeleg og forsvarleg moglegheit til å innrette seg.

At det ved vurderinga av ein oppseiing på grunn av arbeidstakars forhold vil vere eit moment om det er gitt advarsel, uttalte Høgsterett i Rt. 2001 s. 1362. I den saka førelåg det likevel såpass openberre pliktbrot at eit vilkår om advarsel ikkje kunne ha betydning for gyldigheita av oppseiinga.